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浅析我国农民工人力资源管理现状分析

  论文摘要:农民工作为我国人力资源的一部分,对于整个社会发展和城市进程十分重要。分析我国农民工人力资源现状及其原因,对促进我国向人力资源大国和世界强国的发展有着特殊意义。本文从三方面对我国农民工人力资源管理存在的问题进行了分析,指出了政府和农民工本身在解决问题中的作用,为下一步制定农民工人力资源管理战略奠定了基础。

  据国家统计局公布的数据:2009年,全国农民工总量为2.3亿人,外出农民工数量为1.5亿人。农民工作为我国人力资源的一个重要部分,分析它的管理现状,产生原因,对于制定更具有针对性的人力资源管理战略,充分发挥有限人力资源,使我国成为人力资源大国有着特别意义。针对于新生代农民工这一群体,本文根据其特征进行了针对性的分析。

  第一代农民工接触过农村劳动,他们随时做好了返乡务农的准备,但新生代农民工几乎没有务农经验,在吃苦耐劳程度上较次之,并且他们对城市的渴望更强烈。对于新生代农民工的职业技能培训,政府部门没能放在统筹城乡发展的高度来抓,城市中一些针对城市产业工人的培训内容和培训模式,不能够适应农民工的需求;培训完成后缺乏相应的后续服务,没有对培训效果进行评价。这些都削弱了农民工参加职业培训的积极性。

  针对以上现状,政府部门要不断健全农民工培训的法律法规体系,尽管我国《教育法》、《职业教育法》明确规定企业有举办教育培训的责任和义务,但具体实施细则尚未配套,或不易操作,难以落实,而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。所以政府第一步要首先健全相关法律法规,落实政策,加强宏观管理和监督。其次,加强政府部门的统筹协调,强化投入和组织力度。把农民工职业培训作为转型升级提供人才支撑的工作置于城乡一体化建设中统筹考虑,并将主要工作职责分配到政府各部门,统筹协调相关部门的力量,尤其要加强劳动保障和监督执法力度。针对新老农民工不同情况,政府应当把对农民工的职业规划教育、创业培训放入职业技能培训的内容中。同时政府在培训内容设计和开发上,要针对性的开发项目,特别是解决转型升级中新生代农民工所急需掌握的专业技能和技术操作规程的培训问题,使农民工学有所用,学用结合。除此之外,各类职业学校也可以发挥自己的特长,积极开展符合市场需求的新生代农民工职业技能培训,配合政府完成农民工职业技能培训,完成转移前后的培训工作。

  农民工所做的往往是城市职工不愿意干的高强度体力活,但是在薪水和待遇上,没有统一的薪酬标准。与老一代农民工不同的是,“新生代民工”不再老老实实地待在最脏、最累、最“没出息”的工作岗位上,不再省吃俭用攒钱往家里寄,更不会挣够钱回家盖房娶媳妇。在受到歧视和觉得工资过低时,他们会摔门离去。另外社会上拖欠农民工工资的新闻层出不穷。企业经营不善,农民工法律意识、维权意识淡薄是原因之一。

  对于企业缺乏合理规范的薪酬制度,政府需要采取行政手段和法律手段,完善工资保证金制度,加强工资保证金账户管理,强化工资支付监控,确保农民工工资发放。制定应急预案,避免和及时处理因欠薪问题导致的各种突发事件。建立劳动保障、建设、公安、工商、金融、工会等有关部门对企业拖欠农民工工资行为的联动防控机制,及时掌握企业拖欠工资的情况,对恶意欠薪逃匿的业主要依法予以严肃查处。劳动争议调解仲裁机构要妥善处理农民工与用人单位的劳动争议,对事实清楚、权利义务关系明确的农民工劳动争议案件,尽可能采取简易程序处理,对小额劳动报酬争议案件实行终局裁决。凡符合先予执行条件的案件要依法先予执行。

  目前大多数企业制定的工资制度虽以劳动量为基础,但是不与劳动的质量直接相关,干好干坏都差不多,每月拿的是一成不变的工资。激励作用远没有在人力资源管理中得到发挥。缺乏绩效激励而导致农民工缺乏忘我工作的动力和后劲,缺乏主人翁意识和工作责任感。调查中,新生代农民工对一些公司控制加班时间,进行人性化管理非常满意,认为这样会得到精神上的满足,工作的信心和动力更大。针对目前一些掌握技术的农民工,可由政府部门和企业联合对此类农民工区别安排,做岗前培训、职位培训、“持级”上岗等工作,通过政府相关部门考核评级,满足其不断晋升的期望。

  企业建立激励机制,要坚持以下三点。(1)把尊重人和调动人的积极性放在首位。承认并且满足人的需要,尊重并且容纳人的个性,重视并且实现人的价值,开发并且利用人的潜能,鼓励并且奖赏人的创造,营造并且改善人的环境。(2)充分利用各种激励因素,建立激励机制,合理的激励模式和方法的运用十分重要,对激励因素的设定要明确,准确把握激励时机。(3)努力实现“待遇留人,情感留人,事业留人”,建立重实绩、重贡献、重能力的分配激励机制。(4)要搞活内部分配制度,建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配方法。同时灵活运用精神激励,在情感上给与农民工以关怀、承认、理解与支持,合理授予一定的自我决断的工作权力和参与管理机制。 三、社会保障制度不完善

  据原劳动和社会保障部调查,若羌:板材项目助推经济发展,农民工在一个单位工作以上的只占20%~30%。农民工最显著特点是流动性大,往返流动于城乡之间,单位之间、城镇之间。且新老农民工进行代际更替,农民工总量始终保持着不断扩大的趋势。农民工绝大部分属于非正规就业,工作极不稳定,随时可能返乡。

  对于流动性强的农民工来说:一是用人单位为降低用工成本不愿为农民工参保缴费,农民工作为“边缘人”,流动性强,由于自卑心理、受雇意识严重,追求眼前经济收入的动机强烈,他们不敢或者还没有意识到需要维护自己的应有的基本权益;二是农民工流动性强,如果在一个单位工作不满1年,按政策不能享受相关待遇,影响了参保积极性;三是农民工流动方向不确定性强,在一些地区数量较大,时间上往往也很集中,如果转移失业保险关系,经办工作难度很大。

  一是费率高。目前企业缴纳的基本养老、医疗和失业三项保险费平均为工资总额的28%,个人缴费为11%,企业和农民工个人普遍感到负担太重。费率过高形成了高门槛,影响了单位和农民工个人参保的积极性。二是社保关系接续难。养老和医疗等主要的社会保险制度被分割在2000多个统筹单位(多为县市级统筹)内运行,各统筹单位之间政策不统一,难以互联互通,养老保险关系无法转移接续。

  基于上述,我们不难得出导致农民工人力资源管理中主要问题的原因:(1)农民工自身素质原因。农民工受教育程度低,和城市人的各方面差距,造成了城市对农民工的歧视和不公正待遇。同时导致农民工在就业中被动,难以享受健全的社会保障制度。(2)制度性障碍和流动性大。制度性原因,不仅是农民工融入城市的障碍,更成为他们享受社会保障制度的障碍。这是造成城乡二元体制差距的最大原因。农民工的流动性大更是成为以后要针对性解决的方面。(3)政府引导和投入不到位。农民工流动性大,缺乏组织性,这方面需要政府的引导和组织。尤其是针对新生代农民工受教育程度高,职业期望值高,物质和精神享受要求高,工作耐受力低的特点对其进行职业规划教育和政策上的重视与区别对待。农民工职业培训问题仅依靠市场调节,难以有效解决,需要政府的行政手段进行引导和监管。

  由于目前我国产业结构升级的调整和需要,提高农民工素质,对农民工进行有效的有组织的职业培训是当前的头等大事,同时必须完善农民工的社会保障体系和规定合理科学的薪酬制度,争取把农民工变成促进我国走上强国之路的有效人力资源。□

  [2]张国胜.中国农民工市民化:社会成本视角的研究,人民出版社,2008年.

  [4]李德志.公共部门人力资源管理与开发(第二版).科学出版社,2008年.